Q.振替休日と代休。どちらも休みだけど、何が違うの？

“振替休日”、“代休”。どちらも、もともと休日だった日に仕事をすることになって別の日に取る休日のこと。
どちらも同じように聞こえる言葉ですが、何が違うのでしょうか。

Contents

1 “振替休日”とは何か。
- 1.1 労働基準法で、休日はどのように決められているか
- 1.2 振替休日とは
2 “振替休日”となるための要件
3 振替休日とならず“代休”となった場合は何がどうなるのか
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“振替休日”とは何か。

労働基準法で、休日はどのように決められているか

休日とは、労働契約上、労働義務のない日をいいます。労働基準法上最低限与えなければならない休日の日数は、毎週少なくとも1日か、4週間を通じて4日以上です。4週4日制はあくまで例外であり、「4週間」の起算日を就業規則などにより明らかにする必要があります。

振替休日・代休として問題になる“休日”とはこの労働基準法が定める法定休日のことです。

労働基準法は労働条件の最低基準ですので、実際には週休二日制など労働基準法の休日より休日数が多いという会社が多いことでしょう。

労働基準法が定める法定休日以外の休日については就業規則や労働協約などの労働契約の内容によって決まることになります。

就業規則や労働協約で週休二日と決められているのであれば、労働基準法の休日以外の休日に労働した場合には、労働契約で決められた労働日以外に労働力を使用者（会社）に提供しているのですから、反対給付としてその分の賃金が支払われる必要があります。労働基準法の休日労働に対する割増賃金と同額での賃金を求められるかどうかは労働契約の内容によるとして、少なくとも割増のない通常の賃金は休日労働に対して支払われる必要があります。

労働基準法　電子政府の総合窓口 e-Gov[イーガブ]

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

２　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

振替休日とは

休日よりも前に、休日として決まっていた日を労働日へ、別の労働日を休日へと振り替えると、もともと休日だった日は労働日（勤務日）になっていますから、その日に働くことは休日労働ではなくなります。

休日よりも前に、ある休日を労働日へ、別の労働日を休日へと振り返られた日を振替休日といいます。

もともとの休日は労働日へと振り返られたので、会社は休日労働に対する割増賃金を支払わなくて良いことになります。

これが振替休日としての要件を満たした場合の効果です。

ただし、休日を振り替えたことによってその週の労働時間が週法定労働時間を超えた場合は、その超えた時間は“時間外労働”となります。

時間外労働に関する労使協定の締結と割増賃金の支払いが必要となります。

休日労働の前にあらかじめ別の日に休日を振替えて決めていなければ、それは実際に休日に労働しているのですから休日労働になります。

休日労働をした後で、別の日を休みとした日のことを代休と言います。
休日労働をした後で、別の日を休みとしても休日労働をしたことに変わりはありません。

代休の場合には、振替休日と異なり、休日労働をしていますので、休日労働に対する割増賃金の支払いが労働基準法で定められています。

もともと楽しみに待っていた休日です。
ゆっくりと休んで疲れを取りたいと思っていたでしょうか。何か予定を立てていたかもしれません。
それを労働日（勤務日）にされてしまうのですから、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要のない“振替休日”となるためには、いくつかの要件が満たされなければなりません。

“振替休日”となるための要件

就業規則や労働協約に、休日を振り替えることができる旨の規定があること。振替休日の規定があること。
休日を振り替える前に、あらかじめ振り替える日を特定してあること。前日までに振替日が通知されていること。
労働基準法35条に規定されている毎週1日か4週間を通じて4日の休日が確保されるものであること。

“振替休日”となるための要件をまとめると、この3つとなります。
この3つのうちどれか1つでも欠けると、振替休日とはならずに、休日労働となります。

振替休日とならず“代休”となった場合は何がどうなるのか

休日労働の前にあらかじめ休日を別の日に振替えて決めてなければ、休日労働なります。

休日労働を行なった後で指定して休日を別の日に取得させた場合（代休）でも、休日労働に対する割増（35％）賃金を支払わなければ、労働基準法違反です。

労働基準法　電子政府の総合窓口 e-Gov[イーガブ]

第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。

（3項以下略）

労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令電子政府の総合窓口 e-Gov[イーガブ]

内閣は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第三十七条第一項の規定に基づき、この政令を制定する。

労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。

また、就業規則などに法定休日労働をして代休を取得した場合は割増（35％）賃金のみ支払うなどの規定がない場合は、代休を取得させても135％の賃金が支払われなければなりません。

【編集後記】

労働基準法で定められた休日（法定休日）は最低限の労働条件です。

代わりに別の日を今度休ませるからと安易に休日出勤させられては、勤め人（労働者）はたまりません。
事前に別の振替を指定されていないなど、振替休日の要件を満たしていない休日出勤をさせられた場合は、代休と休日労働の割増賃金を払うように会社（社長）に求めましょう。

昨日の1日1新：W.MURCOTT ダブルマーコット

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小倉健二(労働者のための社労士・労働者側の社労士)Office新宿(東京都)

小倉健二（おぐらけんじ）労働者のための社労士・労働者側の社労士労働相談、労働局・労働委員会でのあっせん代理労災保険給付・障害年金の相談、請求代理相談・依頼ともに労働者の方に限らせていただいています。＜直接お会いしての相談は現在受付中止＞・mail・zoomオンライン対面での相談をお受けしています。 1965年生まれ57歳。連れ合い（妻）と子ども2人。労働者の立場で労働問題に関わって30年。 2005年(平成17年)12月から社会保険労務士(社労士)として活動開始。 2007年(平成19年)4月1日特定社会保険労務士付記。 2011年(平成24年)1月30日行政書士試験合格